摘要：以预聘期理工科青年教师为研究对象，采用典型抽样和质性研究方法，对17名理工科青年教师在人事制度改革中的真实处境和学术行为策略进行研究。研究发现：“预聘-长聘”制度在激发青年教师独立科研创新能力的同时，也带来了六年时效性压力（六年考核期）、评价标准单一化（过度强调第一作者科研成果）和评价过程模糊性（相对评价和学术同行的主观评价）等问题。这些问题与大学组织自然系统的内在科学研究规律和多样性形成了明显的张力。研究表明，该制度对预聘期教师独立进行创新性研究、开展合作研究等方面起到有限的促进作用，但是却催化科研成果快速产出，与应有沉稳的学术风格出现背离。
关键词：“预聘-长聘”制度；青年教师；学术行为；理性制度；个体能动性
一、问题的提出
在高等教育全球化与数字化转型的背景下，研究型大学的人事制度改革已成为高等教育治理领域的重要议题。作为近年来国际通行的教师聘任机制，“预聘-长聘”制度在提升师资队伍竞争力的同时，也对青年教师的职业发展路径、学术生产模式以及工作生活平衡带来了多维度的冲击与机遇。青年教师群体具有显著的能动性特征，他们在制度实践中呈现出“被动适应”与“主动建构”的双重面向。其学术行为选择既受制于制度环境的刚性约束，又体现着个体策略性的应对智慧，是制度逻辑与个人理性交互作用的复杂结果。基于此，本研究聚焦于青年教师群体在“预聘-长聘”制度下的真实处境、学术行为及其内在机制，相关探讨对完善我国高校人事制度改革、优化学术生态具有重要的理论价值与实践意义。
青年教师作为高校“预聘-长聘”人事制度改革的直接作用对象，其职业发展轨迹从入职聘任、职称晋升到聘期考核的全过程均受到该制度模式的深度形塑与系统性影响。现有相关研究主要围绕三个相互关联的维度展开系统性探讨。首先，在制度环境对学术生态的重构方面，研究揭示了“预聘-长聘”制度如何重塑青年教师的科研产出模式、教学实践方式以及学术合作网络。作为一种持续性的评估机制，长聘评估已深度嵌入高校治理体系，形成了一套精细化的监管框架。在这一制度环境下，青年教师长期处于“绩效可见性”的压力之下，不得不持续调整其学术实践以符合制度性标准、院系规范及学科评价体系的多重要求。其次，关于制度压力的传导机制，研究表明这种以生产效率为导向的评价体系，通过量化指标和刚性时限构建了强大的“时间规训”机制。青年教师普遍面临着发表压力与职业焦虑的双重挤压，导致其不得不采取“自我剥削”的工作策略。这种高强度的工作模式不仅侵蚀了教师的工作与生活的平衡，更对其身心健康造成持续性损害，“知识工人”的自我指称生动折射了其职业异化状态。最后，在行为策略的适应性调整方面，研究揭示了青年教师面对“非升即走”的竞争压力所采取的差异化应对路径。在管理主义文化强势渗透的学术场域中，教师个体呈现出从“抵抗”到“顺应”的连续谱系：或坚守学术理想与自由主义理念，在制度夹缝中维持学术自主性；或主动内化考核标准，转型为体制认可的“学术生产者”；或采取策略性平衡，在满足考核要求的同时保持特定的学术旨趣。这些适应性策略不仅反映了制度环境的结构性约束，也展现了行动者的主体性调适空间。
上述研究为本研究奠定了基础，但存在进一步拓展的空间。当前的研究大多依赖于历史发展轨迹的梳理、逻辑推理与理论演绎等方法展开，缺乏深入的实证调查。由于“预聘-长聘”制度在中国尚属新兴事物，多数高校仍处于制度改革的探索阶段，仅依靠理论推演难以全面把握改革的实际效果。此外，现有研究多借鉴美国、加拿大等国家终身教职制度的经验，对中国制度环境下的实践关注不够。尽管这类研究为理解“预聘-长聘”制度提供了重要的理论背景与比较视角，但由于缺乏深入的实地调研及案例分析等经验研究方法的应用，所得结论往往给人以理论推导有余、实证支撑不足之感，难以触及青年教师在“改革浪潮”中的真实情感体验与心路历程。同时，也难以充分展现“预聘-长聘”制度在中国具体情境下的复杂面貌与独特挑战。因此，本研究更加注重深度访谈等经验研究的开展，系统收集青年教师的第一手经验资料，深入探究青年教师在人事制度改革中的策略选择和学术行为逻辑，还原其真实的职业发展轨迹。这种经验研究的深化，不仅能够弥补现有研究“重理论轻实证”的方法论缺陷，更能为构建具有中国特色的高校人事管理制度提供更具说服力的政策依据。
二、研究设计
（一）研究方法
本研究聚焦于“预聘-长聘”制度下预聘期理工科青年教师的学术行为研究，这要求我们通过与高校青年教师的密切接触寻求答案。因此，采用基于自然主义与整体主义视角的质性方法更为贴切。
本研究以A大学45岁以下教研系列理工科青年教师为研究对象。作为国内“预聘-长聘”制度改革的先行者和标杆性研究型大学，A大学经过近十年的制度实践已形成相对成熟的改革范式，其制度设计与实施成效对国内高校人事制度改革具有重要的示范意义和参考价值。该校青年教师群体作为制度变革的亲历者，其职业发展轨迹为考察“预聘-长聘”制度的实施效果提供了完整的生命周期观察窗口。基于案例研究的典型性与深度挖掘原则，本研究采用单一案例深描策略，将A大学作为研究样本。
（二）数据来源
案例A校的“预聘-长聘”制度推行呈现出明显的学科差异化路径。该制度并未在所有学科领域同步实施，而是首先在理工科院系中广泛开展。这主要是由于理工科的学术成果普遍具备较强的国际通用性与客观可比性，更容易建立起与国际接轨的评估标准。相比之下，人文社科研究往往具有较强的本土语境依赖和理论多元特征，其学术价值与社会影响难以通过统一、量化的国际指标予以衡量，因此在该领域推行国际评估面临较大实操困难，进而也延缓了“预聘-长聘”制度在人文社科学院的全面落地。正因如此，A校理工科院系的人事制度改革启动时间更早、实施范围更广、制度体系也更为成熟，从而为本研究提供了充足且处于不同发展阶段的有效样本群体——包括正处于预聘期的青年教师和已通过长聘评估的教师。因此，在抽样策略方面，本研究对象明确限定于理工科领域，有助于聚焦于一个制度已深度运行、政策效果已充分显现的学术场域，从而更加精准和系统地捕捉“预聘-长聘”制度在实际运行中的逻辑机制与对教师的多维影响，以提升研究的针对性和结论的深度。
本研究采用多阶段目的性抽样方法。首先，通过熟人推荐网络，依托熟识的教职员工的学术人脉网络进行引荐；其次，基于A大学年度人才引进名单和长聘考核结果，系统筛选理工科教师的学术背景信息，通过电子邮件定向邀约；最后，采用滚雪球抽样方法，由已受访教师推荐潜在访谈对象。在抽样过程中，严格遵循“信息最大化”原则，根据前期访谈资料的饱和度分析动态调整样本选择标准，重点选取能够提供差异化、深度信息的受访者。
最终确定的访谈样本包括17名教师（其中9名预聘期教师、5名长聘期教师和3名未通过长聘评估的教师），其中男性10名、女性7名，在职业发展阶段和性别维度上均保持合理分布。（见表1）为进一步验证访谈信息的理论饱和度，研究随后随机挑选了另外5名访谈对象（其中2名预聘期教师、2名长聘期教师和1名未通过长聘评估的教师，其基本情况不再列出）进行理论饱和度检验。结果显示，这些新增访谈所获取的信息与先前访谈内容大同小异，表明访谈样本在一定程度上已经趋于信息饱和状态。为构建制度分析的多维视角，研究还访谈了4位院校人事工作人员和2位学校人才评估专家小组委员，以获取制度设计理念和学校层面的政策考量。（见表1）此外，笔者还致力于收集另一类核心实物资料——政府与高校围绕人事制度改革发布的政策文本及公开数据，旨在通过这些一手资料，构建一个对高校教师所处制度环境的认知框架。
此外，本研究通过多维数据源的三角验证方式增强资料的可靠性，这包括同一所学院内不同受访者所提供信息的相互印证、访谈资料与教师履历信息的对照以及政策文本与访谈内容的相互验证等。这种多角度、多来源的资料三角互证不仅提升了资料分析的严谨性，也在一定程度上增强了研究的信效度。此外，研究者的双重身份为数据收集和分析提供了独特优势：作为人事部门行政人员，研究者深度参与过学校“预聘-长聘”制度的设计与实施，掌握制度演变的完整脉络；同时，研究者不直接参与受访教师的考核评估，这种“参与式观察者”的立场既保证了研究的深入性，又维持了必要的学术中立性。
三、研究发现
“预聘-长聘”制度打破了之前人事制度存在的“能进不能出”“铁饭碗”和“庸人沉淀”等现象，但同时给教师带来了考核以及“非升即走”的压力。在这样的制度背景下，预聘期的青年教师面临着一个重要的抉择：是固守长聘评估的硬性要求，仅仅为了满足短期考核标准而行动，还是遵循学术共同体的创新合作精神，追求真正的长远学术价值与贡献？这一抉择不仅关乎他们的职业发展，更影响着他们的学术道路和研究方向。本研究对访谈内容展开深度剖析，通过筛选高频关键词，将研究视角聚焦于教师学术生涯发展全历程中的关键学术行为，即独立创新、学术合作与学术产出。
（一）有限地促进独立创新
社会学家马克斯·韦伯在其“以学术为志业”的著名演讲中提到：学术生涯是一场鲁莽的赌博。如今，在新管理主义改革的浪潮中，竞争与绩效考核的压力愈发沉重，国家对青年教师寄予厚望，期望他们尽早取得突破性的创新成果。然而本研究发现，“预聘-长聘”制度产生的“促进”效应具有明显的条件性与局限性，体现为“有限促进”。这种“有限性”集中表现为：制度在激发部分教师创新动力的同时，也系统性地约束了多数人的科研选择，导致创新行为高度策略化，甚至在一定程度上抑制了高风险、长周期的原始创新。制度并未提供充分的容错保障，使得教师必须在“生存逻辑”与“创新志趣”之间进行权衡。
1.冒险者。
（1）成功者。A大学作为国内顶尖的高水平研究型大学，其多个学科已成功跻身“双一流”建设行列，充分展现了其卓越的学术实力与深远的影响力。但因A校坐落于首都的地理位置，生活成本相对较高，这使得在薪酬待遇方面，相较于部分原“985工程”高校，并不具备明显的吸引力。选择A校的青年教师更多是出于其深厚的学科底蕴、顶尖的科研平台以及优秀的学生群体，他们更多地将学术视为一种崇高的追求，而非仅仅作为谋生的手段。当受访者面对诸如“您从事学术活动的初衷是什么？”等提问时，“我热爱研究”“致力于推动人类知识的持续进步”等经典而崇高的学术价值观，依然是他们主流的回答。
这种以学术志趣为导向的自我选择，进一步与个体的社会经济背景相互作用，共同塑造了他们应对“预聘-长聘”制度的行为策略。部分教师在较强学术价值观的驱动下，叠加良好的家庭经济支持，有效缓解了他们的生存压力和后顾之忧，表现出更强烈的内在动机，愿意投身于高风险、高不确定性的突破性研究。T10是这类型一个典型代表。T10是A校的本科毕业生，本科毕业后前往美国攻读博士学位，在积累了6年的博士后工作经历后，以“青年千人”身份入职A大。入职后，他做出了一个大胆而果敢的决定，毅然选择了一个自己深感兴趣且具有高度创新性的突破性研究领域——神经免疫的交叉学科研究。在那个时代，致力于交叉学科研究的学者寥寥无几，这一领域要求学者不仅具备多学科的知识储备，还需掌握跨领域的技术方法。
在明确了新的研究方向后，T10投入了大量时间累积科研资源、提升研究能力和掌握相关技术。正因如此，在预聘期的前三年里，他并未发表任何文章。T10的中期评估评审表几乎是白纸一张……随后，学院的领导轮番找他谈话，详细询问他的研究进展，并一再叮嘱他要尽快整理研究内容，争取早日发表文章。面对同行专家以及院系领导的多次催促，T10并没有动摇研究志向。
我深信这项研究能出成果，但我也必须承认，对于能否在五到六年预聘期之内完成它，我并无十足把握。科研之路本就充满未知与挑战，它需要时间的沉淀与精心的打磨。然而，预聘期比较短，试错的机会不是特别多，万一试错的机会耗尽了，还没做出来，那就指定不能通过评估。但对我来说，我并没有太多后顾之忧。作为本地人，我拥有稳定的家庭基础，车房俱备。即便在A校的评估中未能通过，我仍具备基本的生活保障，也愿意承担这一职业风险，放手一搏…（T10）
鉴于学生群体在科研能力上存在的局限性，T10主动肩负起了“超级博士后”的重任。每天，他都会早早来到实验室，亲自参与实验设计、操作仪器、收集数据，甚至熬夜撰写研究文章。他的工作时间常常远远超出正常的研究时间。经过不懈的努力，T10终于在入职后的第四年取得了初步的研究成果。在接下来的两年里，他发表了8篇相关方向的文章，其中4篇更是发表在其学术领域内的顶级期刊上。
这些显著的成就为T10在入职第六年顺利通过长聘评估奠定了坚实的基础。同年，他还荣获了国家杰出青年科学基金的资助。
T10案例表明，“预聘-长聘”制度对于真正具有创新潜力的研究者可能存在一定的包容空间，但其成功仍高度依赖个体能否在有限时间内将高风险探索转化为可见产出，且部分程度上取决于非制度性个人因素（如经济缓冲）。因此，该制度在激发原始创新方面的作用，仍属于“有限促进”，并未从根本上解决高风险长周期研究与短期考核间的深层矛盾。
（2）失败者。既然科研被喻为一场赌博，那么必然存在着成功者与失败者。某些研究项目要求学者投入巨大的心血与精力，然而其最终成果往往难以与当前快节奏且频繁的评估体系相协调。这一结构性矛盾深刻反映出“预聘-长聘”制度在时间设定与创新规律之间的内在张力。
一个典型的案例是生命学科领域的T15老师。在实验室建设之初，T15敏锐地察觉到，某些器官的发育和再生系统异常复杂且略显混乱，然而，这一领域对于众多代谢疾病的体外治疗机制研究而言，具有举足轻重的地位。他立志要以一种更为精准的方式，重新梳理构建整个系统，为再生医疗在代谢疾病治疗领域的应用，奠定坚实的基础。
鉴于构建器官再生领域系统的极端复杂性，T15将这一研究过程生动地比喻为修建一条穿越崇山峻岭的高速公路或高铁的艰巨工程。尽管如此，T15对此充满了坚定的信心。他深信，只要自己能够持之以恒、不懈努力，不断攻克一个又一个技术难关，这项研究最终定能取得显著的，甚至可能是颠覆性的成果。而届时，通过长聘评估也将是自然而然、水到渠成的事。
然而，正是由于T15研究的创新性与前沿性，他在独立研究过程中遭遇了诸多前所未有的难题与挑战，特别是在论文发表这一关键环节上。他的一篇文章，因为观点新颖，挑战了现有的学术权威，竟被拒了十几次。如今回想起那段论文发表的艰难历程，T15仍感慨万千。
构建这个系统不仅是一个漫长且充满挑战的过程，更是一个对现有知识进行质疑与推翻的勇敢尝试。在这一过程中，同行间的利益纠葛、观念差异以及学术权威的固守都可能成为巨大的阻碍，使得研究难以迅速获得广泛的认可。这种挑战在论文的评审环节表现得尤为明显，即便三位审稿人中只有一位持有强烈的反对意见，也可能导致你的研究成果被埋没，无法顺利发表。（T15）
在预聘期的第六年，由于未能在同领域内积累起广泛认可的影响力成果，T15遗憾地未能通过这次评估，这对他来说无疑是一次沉重打击。在笔者对T15进行访谈时，距离他未能通过长聘评估已经过去了四年。这四年里，T15并没有因为挫败而放弃，相反，他加入了一所新的研究型大学，继续深耕于某器官发育与再生领域的研究。他经历了无数的挑战和困难，不断寻找灵感，设计实验方案，不断试错，不断调整。每一步骤都需要他付出巨大的精力和时间。
功夫不负有心人。终于在2023年，T15成功搭建起了这个庞大的系统。他的研究成果不仅揭示了某器官发育与再生的新奥秘，还为相关疾病的治疗开辟了新路径。这一成果赢得了学术界的高度赞誉和认可，T15也因此荣获国家杰出青年科学基金资助。
T15的案例促使我们深入反思“预聘-长聘”制度在推动真正创新方面的“有限性”。该制度的确可激发一部分科研产出，但其设计更适配于迭代性、渐进式的研究，对需要长期投入和高风险探索的原始创新则存在结构性抑制。真正突破性的工作往往源于坚韧的学术信念与稳定的系统支持，而非短期考核压力；其最终价值也常常超出当前学术评价体系的识别边界。
2.保守者。在深入访谈过程中发现，更为普遍的现象是许多教师选择了一种谨慎保守的态度。以往研究发现，沉重的晋升压力往往迫使教师追求速度，选择能够快速产出成果的研究方向，这无疑在一定程度上削弱了青年教师对学术独立创新的热情和追求。本研究进一步发现：外在的考核要求“挤占”了青年教师追求突破性创新的内在科研动机；然而，绝大多数青年教师具有较为成熟的学术理念，深知突破性创新在如今学术生涯发展中的重要性。因此，在面对考核压力时，保守派的教师展现出了一种策略性的应对方式。他们并没有完全放弃突破性创新，而是根据评估的时间节点和要求，策略性地规划自己的科研活动。T2便是这一群体中的典型代表。
T2认为自己的经历和行为更能体现大多数青年教师的典型特征。他在尚未正式收到A大聘用通知书时，就开始思考以后从事什么方向研究。他深知，开创性研究往往伴随着研究结果的高度不确定性、研究周期的延长，以及潜在的失败风险。对于那些在六年后即将面临长聘评估的青年教师而言，选择开展一项充满未知且失败风险系数较高的创新研究，无疑会极大地增加其无法通过长聘评估的风险。
T2在访谈中提到的，预聘期时间非常有限，除去半年准备评估材料的时间，真正用于科研和文章发表的时间往往只有五年到五年半。在这样紧迫的时间压力下，要开启一个全新的研究课题并成功塑造一个鲜明的“学术标签”，无疑是一项极具挑战性的任务。面对这一过程中存在诸多不确定性和风险，T2深刻认识到必须进行周密规划并“谨慎行事”。他深思熟虑地布局了自己的科研路径，毅然决定并行推进三个研究方向。
一个研究方向是我前年发表在《Nature》上的文章，其中三分之一的数据是我在美国博士后期间就已经积累的，我知道它一定能出成果；第二个研究方向是去年在《Cell》上发表的文章，虽然整项研究工作是在国内完成的，但研究线索却是在博士后期间已经发现的，这也使得这个方向的研究进展十分迅速。至于第三个研究方向，则是我回国后全新的探索，目前仍在逐步推进之中。我选择同时开展多个研究方向，就如同“鸡蛋不能放在一个筐子里”的道理一样，旨在分散风险。（T2）
T2自称是“保守派”，他坦言自己没有足够的胆量去赌一个新的研究方向能在5到6年内必定取得预期的成果。因此，他认为“多条腿走路”是一种相对稳妥的策略。访谈中，采用这种策略建立“学术标签”的青年教师约占总访谈青年教师人数的90%。T22是A校较早通过“百人计划”引进的青年人才，如今已成长为某理学科的学科带头人，同时担任学校人才评估专家小组委员。他与T2持有相同的观点，在科研道路上，稳健前行才是王道。
保守派的教师面对评估的时间紧迫与标准严格，往往能够审时度势，采取一种“多条腿走路”的策略，试图在突破性学术创新与限时严苛评估之间找到平衡点。从表面上看，该策略似乎实现了在制度约束与学术理想之间的某种平衡；然而深入分析则揭示出其潜在的问题：精力与时间的分散化配置，尽管有助于满足短期考核要求，却可能导致真正具有突破性潜力的研究方向因资源、时间投入不足而进展缓慢。这引发了一个关键质疑：在如此高度时间碎片化和压力驱动的科研模式下，究竟能否孕育出真正具有颠覆性意义的学术创新？
综上所述，“保守者”的行为模式可视为个体在高度不确定性的制度环境中寻求“生存理性”与“学术理想”之间最大公约数的结果。然而，其背后折射出“预聘-长聘”制度在激励结构上的深层矛盾：尽管它提升了科研产出的效率与可见性，却可能结构性地抑制那些需要长期专注、高投入且高风险的根本性创新。当前制度所催生的“创新”，在很大程度上是一种受限于考核周期与评价标准的“有限创新”，其突破性往往让位于即时可见性与评估可行性。
（二）有限地促进学术合作
在学科体系日益成熟、研究技术不断专业化的背景下，学术合作已成为科学研究发展的重要趋势。然而，在“预聘-长聘”制度背景下，本研究发现学术合作呈现显著的“有限性”。该制度要求青年学者作为独立科研组的负责人，不仅需展示独立科研能力，还必须在考核期内以第一作者或通讯作者身份发表高水平成果，从而导致学术评价体系过度重视“第一作者”“通讯作者”等标签化指标。这种制度设计虽然旨在激发个体科研生产力，却在无形中削弱了合作的内在激励，促使青年教师在合作决策时优先考虑署名权、贡献可见性及考核收益，从而形成一种“策略性合作”倾向。
一位已顺利通过长聘考核的理科副教授T14在访谈中坦言，当前的学术环境似乎并未充分激励学术合作，而是更多地聚焦于第一作者、第一单位及通讯作者等身份标识，每位学者都渴望在研究成果中占据举足轻重的地位。
现在的奖励机制过度关注第一作者、第一单位、通讯作者等，这无疑构成了一个显著的障碍。2022年国家自然科学基金委颁布了一项新政策，在提交论文研究成果时，取消了第一作者或通讯作者的特别标注，即在线系统中不再提供标星选项。这意味着，除非申请人在申请材料中明确阐述各自的贡献，否则评审专家仅通过文章作者的排序无法辨识出共同第一作者或者通讯作者。我不理解自然科学基金委这是鼓励创新还是不鼓励。（T14）
“科学研究只认‘第一’限制合作”的观点，也得到其他受访学者（如T1、T3、T7等）的印证。从国外回来的多位学者（如T4、T6、T11等）在访谈中提到，共同第一作者与共同通讯作者的现象在我国科研合作领域中已成为一种独特的现象，这一现象的根源在于我国现行的学术认可制度，该制度倾向于过于强调“第一”的地位，无形中给学术合作设置了一道障碍。
由以上研究可以看出，“预聘-长聘”制度在促进学术合作方面表现出有限性：它未能构建起真正鼓励协同创新、认可多元贡献的评价生态，反而通过强化绩效竞争使合作行为蜕变为一种在考核压力下精心权衡的策略性选择。
（三）明显地促进学术产出
学术产出作为教师开展独立创新、学术合作等一系列科学研究活动的直接成果体现，能够折射出教师在科研探索进程中所达到的实际成效与学术贡献。本研究将研究视角聚焦于理工科教师这一特定群体，其学术产出主要聚焦于论文发表这一关键维度。通过对长聘评估规则的深入剖析，我们不难发现，无论是同行评审专家还是院系评估委员会，均对青年教师的科研成果表现出了对“质”的偏好，即在数量的基础上更加强调其质量与影响力。在这种评估环境下，青年教师为了确保通过长聘评估，不仅会在论文产出上力求数量至上，秉持“多多益善”的原则，还会将发表目标聚焦于顶级期刊，以此作为提升自身学术地位和竞争力的关键砝码。
在长聘评估中，A大学虽推行了同行评审以及代表作评价制度，但在实际操作层面，青年教师普遍感到“代表作”评价逐渐与“顶刊”评价画上了等号。这一认知在A校青年教师群体中具有高度共识。在一次青年教师学术沙龙上，一位负责理科院系人事工作的负责人T18也坦诚地谈及了这一问题。
在“预聘-长聘”制度框架下，学校实际上将你置于与全球顶尖高校青年学者同一赛道竞争。那么，你的核心竞争力究竟体现在哪里？它必须建立在获得国际认可、处于学术前沿的研究成果之上。如果没有这类高质量的学术产出作为支撑，评估委员会很难给予积极评价。毕竟，委员会并不具备预见教师未来二十年发展潜力的能力。（T18）
在理工科领域，追求在顶级期刊上发表论文已成为预聘期教师科研行为的显著特征。一个典型案例是从事物理研究的学者T8，在笔者与其进行访谈时，即将面临长聘评估的T8非常焦虑，他认为该体系仿佛一场标准模糊的“末位淘汰”比赛，使他难以确切地衡量自己需达到何种标准，才能顺利通过评估。
T8称自己每天处于做实验、整理数据、写论文、发表文章的焦虑循环中。“每天早上送完孩子，8点钟就准时“钉”在办公室了，一整天好像是被“焊”在实验室或办公桌前。除了上课那点时间，其余的全都耗在了科研和写论文上，晚上往往得11点多才能摸黑回家。有时候，大半夜还得参加线上的国际学术会议，真是忙得连轴转，连口气都喘不上来。”他觉得自己已经使出了浑身解数，可还是觉得时间不够用，压根儿没法静下心来好好打磨文章。高质量的文章产出太少，他心里着急得就像热锅上的蚂蚁。
在与T8进行深入交流后的约半年时间里，笔者偶然间于T8老师所在学院的官方微信公众号上，发现了一篇题为《T8课题组实现***的超强耦合》的新闻报道。文中提及，T8老师带领的课题组所取得的一项研究成果，已成功被国际知名学术期刊《美国科学院院报》（PNAS）采纳发表。笔者深知T8老师一直在为自己的顶刊发表努力，这次终于如愿，便再次约其见面访谈并表示祝贺。T8老师在这次访谈中表现得很兴奋，和我讲了这篇文章发表的过程。
疫情期间，由于没法做实验，我采用特别的思路处理了已有的一系列数据，得到了很好的结果，论文被《美国科学院院报》顺利接受。这一来，我感觉肩上的担子一下子轻了不少。我写文章很慢，所以我现在的目标就是能在长聘评估前发十篇文章，但是现在还差得远。咱们学院里那些大牛，有的都发了三四十篇了，我这十篇怎么跟人家比？学校的评审委员会很难判断发十篇文章的人会比发四十篇文章的人好。现在，我手里有了一篇PNAS的论文，这就像给我的评估材料添了块金字招牌，我认为竞争力一下子就上去了。（T8）
T8坦言，在考核的重重压力之下，他始终矢志不渝地探索着在顶尖学术期刊上发表研究成果的道路。然而，在他内心深处，对于那种将期刊级别视为重要衡量标准的评价体系，保持着一种审慎而保留的态度。在两次深入的访谈中，他屡次提及：“唯顶刊论”的评价机制虽有其存在的合理性，但在某种程度上也可能成为学术领域创新与多元化发展的桎梏。例如，像《Nature》《Science》等国际顶级期刊，在国内学者的研究选题中几乎扮演了“风向标”的角色，其编辑部的偏好往往在不自觉中成为中国学者选择研究方向时的重要考量因素。
综合以上案例与分析，可以看出“预聘-长聘”制度在“明显促进学术产出”的同时，也付出了显著的代价并暴露出结构性局限。该制度一方面有效提升了科研产出的数量与显示度，但另一方面也加剧了学术行为的工具化倾向：教师更倾向于选择易出成果、符合期刊偏好、发表预期明确的研究方向，而回避那些周期长、风险高、挑战大却可能带来深远影响的原始创新课题。
四、结论与讨论
（一）研究结论
研究发现，“预聘-长聘”制度在激发青年教师独立科研创新能力的同时，也带来了多重结构性约束，包括六年时效性压力、评价标准单一化和评价模糊性等问题。这反映出理性系统所设定的规范以及追求的短期考核目标与大学组织自然系统所倡导的长远创新探索之间存在着内在张力。
在这种张力作用下，该制度更适配于迭代性与渐进式的研究，而对需长期投入和高风险探索的原始创新则存在结构性抑制；同时，其评价体系也未能真正鼓励协同创新与多元贡献，致使学术合作往往蜕变为一种在考核压力下的策略性选择。在学术发表方面，尽管该制度显著提升了论文产出的数量与质量，本质上却是一种依托时间压力、竞争强度与评价焦点驱动的短期优化机制，尚未系统性地构建出能够兼顾效率与深度、短期表现与长期创新的科研激励生态。
面对制度的约束与挑战，青年教师积极发挥个体能动性，常采取“多条腿走路”（并行推进渐进性与突破性课题）、“审慎控制合作规模”（有选择地开展合作研究）以及“高标准、严要求”（同时追求论文数量与质量）等行为策略。然而，这类群体性的策略行为在实质上强化和再生产了原有的制度规则。表面上看，这些看似个体化、理性化的策略选择，似乎“无力”直接改变制度，但其集体性的策略选择通过结构化过程，不断塑造并巩固了制度本身短期化、轻协作与重发表的导向。这表明，制度与行动者之间并非简单的“制度约束-个体应对”二元叙事关系，而是一种双向的“结构化互构”关系：制度塑造了行动者的策略选择，而行动者的集体策略性实践又在无形中巩固并再生了制度规则。
（二）政策建议
基于以上研究，在当今高等教育追求学术卓越与组织效率并重的时代背景下，精准调和二者之间的微妙关系，已成为院校发展的关键课题。本研究基于对“预聘-长聘”制度与教师行为之间双向互构机制的探讨，提出以系统性生态重构为导向的政策创新路径。
1.构建以人才成长为核心、包容长周期研究的柔性评估体系。评估架构应深度聚焦科研成果的核心价值、原始创新能力及其潜在的长远影响力，充分尊重不同学科领域和研究性质的多样性，增强评估机制的灵活性与适应性。针对需长期投入的基础研究，院校应制定专门的认定办法与弹性考核周期。
2.建设从平台、基金到成果共享的跨学科合作支持系统。院校应着力构建多元、开放的跨学科学术生态，具体措施包括设立跨学科研究中心与创新实验室等实体平台，并辅以线上协作系统促进不同学科教师的交流与合作；设立跨学科研究专项基金，通过项目申报与评审机制鼓励教师开展创新性强、融合度高的研究。
3.推动个人与团队贡献相结合的评价理念与机制变革。在长聘职位的聘任与评估中，应避免过度依赖第一作者或单一通讯作者的评价标准，将团队角色与实际贡献纳入评估体系。评估维度应包括团队协作、知识共享、技术指导等多方面表现，从而激励教师融入团队、促进协同创新，强化科研团队的构建与可持续发展。
4.建立涵盖职业导航、中期反馈与心理支持的全面发展机制。院校应优化学术生态环境，为青年教师提供清晰的职业发展路径与全面的支持体系，具体包括建立定期评估与即时反馈机制、提供职业规划服务、加强心理健康支持与压力疏导。这些措施有助于提升评估及职称晋升过程的透明度与教师职业稳定性，缓解制度压力带来的负面效应。
（三）分析讨论
本研究存在进一步拓展的空间。其一，研究主要依托访谈法探究“预聘-长聘”制度背景下理工科青年教师的学术行为，遗憾的是未能采用人类学田野观察法获取更为详实多元的资料。尽管笔者已尝试结合受访者的履历资料与政策文件以实施三角验证，但“预聘-长聘”人事制度改革对学者的潜在影响深远且多维，甚至可能连行动者自身都未能全然意识到，仅凭访谈难以全面捕捉这些细腻而复杂的变化。因此，未来研究虽难以实施长期的人类学观察，但可通过持续的追踪访谈来弥补这一缺憾，以期获得更为深入的理解。其二，在学科视野层面，本研究明确意识到学科聚焦上的局限，后续可延伸至人文社科领域，开展系统的跨学科比较，从而更完整地把握“预聘-长聘”制度在不同学科范式中的运作差异。其三，质性研究方法虽能生动展现教师在“预聘-长聘”制度改革中的多样经历与复杂情感，以及他们如何主观应对并揭示该制度对知识生产与职业路径的深层影响机制，但在推广性方面存在局限。未来，可考虑采用问卷调查的方式，覆盖全国范围内更多高校的教师，系统收集关于“预聘-长聘”制度实施情况、科研规划策略及教师对制度改革的看法等数据。
（赵鹏沄，北京大学人事部开发培训办副主任、助理研究员）
（来源：《中国高教研究》）
